Re-integratie: hoe pak je dit aan?

Een samenvatting van de aangepaste wetgeving in de Codex over welzijn op het werk somden we reeds op in deze blogpost. Hoe kan je met deze nieuwe regelgeving aan de slag in jouw bedrijf?

Allereerst is het belangrijk dat je als werkgever een duidelijk verzuimbeleid hebt. Dit beleid zorgt voor duidelijke afspraken en acties wanneer een werknemer ziek is. Dit beleid bestaat uit:

• het collectief re-integratiebeleid: zet in op het voorkomen van uitval van werknemers en hoe de terugkeer na ziekte kan worden aangepakt;
• het actief afwezigheidsbeleid: legt vast wat de procedure is wanneer een werknemer afwezig is. Dit actief afwezigheidsbeleid dient opgenomen te worden in het arbeidsreglement.

Om uitval te voorkomen is het belangrijk dat er wordt ingezet op preventie. Hierin kunnen vertrouwenspersonen, arbeidsartsen en preventieadviseurs een rol spelen. Zorg ervoor dat werknemers op de hoogte zijn van deze contactpersonen en hoe ze hen kunnen contacteren. Ook aangepast werk kan ervoor zorgen dat uitval vermeden wordt.

Wanneer een werknemer toch uitvalt, zorg er dan voor dat je contact houdt met de afwezige werknemer. Tijdens dit informeel contact kan je inschatten of een (formeel of informeel) re-integratietraject aan de orde is. Zo ja, dan dient een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting ingepland te worden. Is het onduidelijk? Vraag dan de inschatting van het arbeidspotentieel. Met eventueel deeltijds of aangepast werk zijn er vaak heel wat mogelijkheden om toch terug te keren naar de werkvloer. Wanneer de mogelijkheid tot terugkeer na één of meerdere trajecten uitblijft, kan je laten beoordelen of de werknemer in aanmerking komt voor ontslag vanwege medische overmacht. Dit kan vanaf 6 maanden arbeidsongeschiktheid, maar houd er rekening mee dat dit een zware procedure is voor zowel werknemer als werkgever. Inzetten op re-integratie is vaak een betere investering.

Bronnen:

• Belgisch Staatsblad
• Mensura